EU-Parlament: Neue Vorschriften für mehr Lohntransparenz

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Das ist nicht in allen Unternehmen der Fall. Deshalb hat das EU-Parlament jetzt eine entsprechende Richtlinie verabschiedet. Die neuen Vorschriften zur Lohntransparenz sollen dazu beitragen, Lohndiskriminierung am Arbeitsplatz zu bekämpfen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern. Damit kommen auch neue Offenlegungspflichten auf die Unternehmen zu. Was das für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet, erklärt Andreas Bachmeier.

Kernelemente für mehr Lohntransparenz

• Lohntransparenz für Arbeitssuchende: Arbeitgeber müssen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch angeben und dürfen nicht nach dem früheren Gehalt des Bewerbers fragen.
• Auskunftsrecht für Arbeitnehmer: Die Arbeitnehmer haben unabhängig von der Unternehmensgröße das Recht, Auskunft über ihr individuelles Einkommen sowie über das Durchschnittseinkommen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und nach Gruppen von Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, zu fordern.
• Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten müssen künftig den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied veröffentlichen. Zunächst müssen Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten jährlich berichten, Unternehmen mit 150-249 Beschäftigten alle drei Jahre. Ab 5 Jahren nach der Umsetzungsfrist müssen auch Unternehmen mit 100-149 Beschäftigten alle 3 Jahre berichten.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Ergibt das Entgelt-Reporting einen geschlechtsspezifischen Lohnunterschied von mindestens 5 % und kann der Arbeitgeber diesen nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren erklären, muss er das Entgelt gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern bewerten.

Besserer Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung

• Entschädigung für Arbeitnehmer: Opfer geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung können eine vollständige Entschädigung erhalten, einschließlich der Nachzahlung von Entgelt und Zulagen.
• Beweislast aufseiten des Arbeitgebers: Ist der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen, so obliegt es dem Arbeitgeber und nicht dem Arbeitnehmer nachzuweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorgelegen hat.
• Sanktionen einschließlich Geldstrafen: Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen, einschließlich Geldbußen, für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts festlegen. Zudem können Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter im Namen der Arbeitnehmer in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren auftreten.

Ausblick

Nach der endgültigen Verabschiedung durch den EU-Rat, der Unterzeichnung und der Veröffentlichung im Amtsblatt tritt die Richtlinie 20 Tage nach der Veröffentlichung in Kraft. Die Mitgliedstaaten haben dann zwei Jahre Zeit, die Regelungen in nationales Recht umzusetzen.

Maßnahmen für Unternehmen

Die neuen Vorschriften zur Lohntransparenz sind ein weiterer Anreiz für Unternehmen, mögliche geschlechtsspezifische Lohnunterschiede abzubauen und die Gleichbehandlung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu fördern. Wichtig ist, frühzeitig Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie zu ergreifen und die Offenlegungspflichten ernst zu nehmen. Unternehmen sollten daher zeitnah folgende Schritte einleiten:

• Überprüfen Sie Ihre Entlohnungspraktiken und identifizieren Sie mögliche Ungleichheiten. Stellen Sie sicher, dass gleiche Arbeit gleich entlohnt wird.
• Stellen Sie sicher, dass Einstiegsgehälter und Gehaltsspannen in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgespräch klar kommuniziert werden.
• Vermeiden Sie Fragen nach früheren Gehältern.
• Stellen Sie sicher, dass Sie die neuen Berichtspflichten erfüllen und den geschlechtsspezifischen Verdienstabstand veröffentlichen.
• Bereiten Sie sich auf Auskunftsersuchen von Beschäftigten vor und stellen Sie sicher, dass Sie die erforderlichen Informationen schnell und korrekt bereitstellen können.

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