BAG-Urteil: Verhandlungsgeschick rechtfertigt keine Gehaltsunterschiede

Am 7. März, einen Tag vor dem Internationalen Frauentag, fand der weniger bekannte „Equal Pay Day“ statt. Denn trotz des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ besteht nach wie vor eine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 16.02.2023 nun einen wichtigen Schritt in Richtung tatsächlicher Entgeltgleichheit gemacht. Das Gericht entschied: Arbeitgebende können ein höheres Gehalt für einen männlichen Arbeitnehmer nicht allein damit begründen, dass dieser besser verhandelt hat. Was das für Arbeitgebende bedeutet, weiß Unternehmensberater Andreas Bachmeier.

Benachteiligung bei der Gehaltsverhandlung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Anforderungen an eine Ungleichbehandlung bei der Lohnhöhe verschärft (Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21). In diesem Urteil hat das BAG klargestellt, dass ein Arbeitgebender die unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen nicht damit rechtfertigen kann, dass der Mann bei den Gehaltsverhandlungen geschickter war.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall klagte eine Vertriebsmitarbeiterin auf Zahlung rückständigen Arbeitsentgelts und auf Gleichstellung mit einem männlichen Kollegen. Obwohl beide die gleiche Tätigkeit ausübten, erhielt die Arbeitnehmerin ein um rund 1.000 Euro geringeres Grundgehalt als ihr männlicher Kollege, der nach Angaben des Arbeitgebers besser verhandelt hatte.

Sowohl das Arbeitsgericht Dresden als auch das Landesarbeitsgericht Sachsen hatten die Klage zuvor abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht widersprach nun in seinem Urteil und entschied, dass die Klägerin Anspruch auf die gleiche Grundvergütung wie ihr männlicher Kollege hat. Der Umstand, dass sie für die gleiche Tätigkeit ein geringeres Grundentgelt erhalten habe, begründe nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 22 AGG) die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen ihres Geschlechts erfolgt sei.

Was bedeutet das für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber?

Die genauen Auswirkungen des BAG-Urteils bleiben abzuwarten und werden sich erst aus der schriftlichen Urteilsbegründung ergeben. Dennoch lässt sich festhalten: Der Verweis auf besseres Verhandlungsgeschick allein wird nach dem aktuellen BAG-Urteil künftig nicht mehr ausreichen, um unterschiedliche Löhne für gleiche Arbeit zu rechtfertigen. Das heißt: Arbeitgebende müssen bei Gehaltsverhandlungen sachliche Differenzierungskriterien heranziehen und dokumentieren, um Diskriminierungen zu vermeiden. Kriterien wie Berufserfahrung und Qualifikation können jedoch weiterhin herangezogen werden.

„Unternehmen, die nicht an Tarifverträge gebunden sind, sollten ihre Gehaltsstrukturen überprüfen und sicherstellen, dass es keine geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede gibt“, rät Bachmeier. Außerdem sollten sie eine transparente Lohnpolitik einführen, um Lohnunterschiede zu vermeiden. Dazu gehören beispielsweise eine klare Gehaltsstruktur mit einheitlichen Kriterien für Gehaltsverhandlungen und regelmäßige Überprüfungen, um sicherzustellen, dass es keine ungleiche Bezahlung gibt.

Dies liegt nicht nur im Interesse des Unternehmens, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, sondern stärkt auch das Vertrauen der Beschäftigten in das Unternehmen und trägt zu einer positiven Unternehmenskultur bei.

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