Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess bleibt weiterhin bei Arbeitnehmer
Klagt ein Arbeitnehmer auf die Bezahlung von Überstunden, hat weiterhin er darzulegen, dass er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Dies hat das BAG mit Urteil vom 04.05.2022 (Az.: 5 AZR 359/21) entschieden, womit es sich der Auffassung des LAG Niedersachsen und nicht der des Arbeitsgerichts Emden anschloss.
Bisherige Rechtslage
Bisher war es gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung, dass die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess beim Arbeitnehmer liegt. In Folge der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 (Az.: C-55/18), wonach die Mitgliedstaaten Arbeitgeber zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassungssystems verpflichten müssen, war jedoch nicht mehr sicher, ob an dieser Rechtsprechung in Zukunft festgehalten wird.
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So hat das Arbeitsgericht Emden noch entschieden, dass die Darlegungs- und Beweislast durch die Entscheidung des EuGH modifiziert werde. In besagtem Fall erfasste der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit mittels technischer Zeitaufzeichnung. Hierbei wurden nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten, aufgezeichnet. Der Arbeitnehmer behauptete, dass aus den Aufzeichnungen ersichtlich sei, dass er insgesamt 348 Überstunden geleistet hat. Er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen konnte er nicht nehmen, da ansonsten Aufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Das Arbeitsgericht Emden ließ diesen Vortrag des Arbeitnehmers ausreichen und argumentierte, dass eine fehlende Arbeitszeiterfassung eine Beweisvereitelung des Arbeitgebers darstelle und daher zu seinen Lasten gehe.
LAG Niedersachsen und BAG schließen sich der Auffassung nicht an
Das LAG Niedersachsen sah dies anders und wies die Klage – abgesehen von den bereits abgerechneten Überstunden – ab. Dieser Auffassung schloss sich auch das BAG an. Die zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess entwickelten Grundsätze werden nicht durch die Entscheidung des EuGH geändert. Die Entscheidung des EuGH bezieht sich auf die Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Diese Bestimmungen regeln lediglich Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, um den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten. Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finden sie hingegen nicht. Daher ist die pauschale Behauptung des Arbeitnehmers, es wäre nötig gewesen ohne Pausen durchzuarbeiten, da sonst die Aufträge nicht hätten erledigt werden können, nicht ausreichend. Vielmehr wäre eine konkrete Darlegung mit einer näheren Beschreibung des Arbeitsumfangs erforderlich gewesen. Da diese nicht vorlag, konnte daher offenbleiben, ob die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe keine Pausen gemacht, überhaupt zutreffend war.
Fazit
Die Entscheidung dürfte bei Arbeitgebern für Erleichterung sorgen. Bei einer anderslautenden Entscheidung hätten Arbeitgeber ohne Zeiterfassung im Überstundenvergütungsprozess schlechte Chancen gehabt und somit mit erheblichen finanziellen Einbußen rechnen müssen.
