Betriebsbedingte Kündigung während angeordneter Kurzarbeit

Aufgrund der andauernden Corona-Pandemie ist es für viele Arbeitgeber nicht möglich, ihre Mitarbeiter auf lange Sicht weiter zu beschäftigen. Sofern im Betrieb des Arbeitgebers aber bereits Kurzarbeit eingeführt wurde, sollten betriebsbedingte Kündigungen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht vorschnell ausgesprochen werden.

Schließen sich Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung gegenseitig aus?

Dem ersten Anschein nach schließen sich betriebsbedingte Kündigungen und Kurzarbeit aus. Wurzelt die angeordnete Kurzarbeit doch gerade auf der Einschätzung des Arbeitgebers, dass nur ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber hingegen von einem dauerhaften Arbeitsplatzwegfall ausgehen.

Bedeutet dies nun, dass während angeordneter Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung nicht möglich ist?

NEIN. Allerdings entfaltet die angeordnete Kurzarbeit eine Indizwirkung dafür, dass gerade kein dauerhafter Arbeitsplatzwegfall vorliegt. Diese Indizwirkung muss der Arbeitgeber im Streitfall widerlegen können.

Erhöhte Darlegungslast des Arbeitgebers

Was bedeutet dies nun für Arbeitgeber? Nur der Hinweis auf die Corona-Pandemie und einen damit einhergehenden Umsatzrückgang reicht allein nicht aus, um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung zu rechtfertigen. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin bereits in mehreren Urteilen entschieden (Urteile ArbG Berlin, Az: 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20). Allein der Grund für die Einführung der Kurzarbeit kann somit keine wirksame betriebsbedingte Kündigung bedingen.

Der Arbeitgeber muss in der Lage sein schlüssig darzulegen und zu beweisen, dass sich seine ursprüngliche Einschätzung hinsichtlich des Arbeitsausfalls geändert hat und dass es in der Zukunft zu einem dauerhaften Arbeitsplatzwegfall kommen wird. Ist ihm dies nicht möglich, ist eine betriebsbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam.

Dokumentation der Entscheidungsfindung

Es empfiehlt sich für Arbeitgeber die Entscheidungsfindung im Hinblick auf einen dauerhaften Stellenabbau möglichst zu dokumentieren, um einen Nachweis bei Rechtsstreitigkeiten in der Hand zu haben. Die Auftrags- und Personalplanung des Arbeitgebers sollte in dieser Dokumentation enthalten sein.

Unsere Anwältinnen und Anwälte aus der Serviceline Arbeitsrecht Süd stehen Ihnen vor Ausspruch einer Kündigung beratend zur Seite, um die Risiken einer möglichen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zu minimieren. Auch nach Erhalt einer Kündigungsschutzklage stehen wir Ihnen für die gerichtliche Vertretung zur Verfügung.