Ecovis in Mainburg

Mitarbeiter abwerben: Welchen rechtlichen Spielraum haben Unternehmer?

Ein Anruf während der Arbeitszeit bei einer potentiellen neuen Mitarbeiterin oder doch ein höheres Gehalt für einen Kollegen, der bereits gekündigt hat – Unternehmen tun viel, um die besten Mitarbeitenden bei sich zu halten. Doch was ist erlaubt und welche Konsequenzen drohen bei wettbewerbswidrigem Verhalten?

Dürfen Unternehmen Mitarbeiter bei der Konkurrenz abwerben?

Grundsätzlich dürfen Unternehmer Mitarbeitende der Konkurrenz abwerben. Und diese dürfen ihren Arbeitsplatz frei wählen. Das ist Teil der freien Marktwirtschaft. „Dabei ist es natürlich auch erlaubt, dass Unternehmer potentiellen neuen Mitarbeitenden mehr Geld und bessere Arbeitsbedingungen bieten“, sagt Ecovis-Rechtsanwältin Nicole Golomb in Regensburg.

Unternehmer dürfen beim Abwerben aber nicht gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verstoßen. Das wäre dann der Fall, wenn ein Unternehmer seinem Konkurrenten vorsätzlich schaden will, etwa indem er

• falsche Angaben über den bisherigen Arbeitgeber macht, um den Mitarbeiter zur Vertragsbeendigung zu bringen oder
• wenn er den künftigen Mitarbeiter zum Vertragsbruch anstiftet, auch zu einer Handlung bei der dem Mitarbeiter eine sofortige Kündigung droht.

Ist eine Kontaktaufnahme während der Arbeitszeit erlaubt?

Unternehmer, Personalmitarbeiter oder Headhunter dürfen potentielle neue Mitarbeitende außerhalb von deren Arbeitsplatz immer kontaktieren. Anders sieht es bei Anrufen von Personalberatern während der Arbeitszeit aus. „Der Betriebsablauf in der Firma des potentiellen Kandidaten darf durch den Anruf nicht gestört werden. Eine kurze Nachfrage, ob der Kandidat Interesse an einer neuen Stelle hat, ist allerdings in Ordnung“, weiß Nicole Golomb.

Aktueller Fall: Auch Rückabwerben von Mitarbeitenden ist erlaubt

Ein Unternehmen aus der Brandschutztechnik schloss mit etwa 25 Mitarbeitenden eines Konkurrenten Arbeitsverhältnisse ab. Kurz vor Beschäftigungsbeginn kündigten einige der neuen Mitarbeitenden jedoch und kehrten zu ihrem ursprünglichen Arbeitgeber zurück. Das Unternehmen beantragte eine einstweilige Verfügung, da das abwerbende Unternehmen unter anderem eine Prämie anbiete und kostenfreie Rechtsberatung zur Verfügung stelle.

Das Landgericht (LG) Koblenz wies den Antrag ab. So lag kein Nachweis für ein wettbewerbswidriges Verhalten vor (Beschluss vom 17.9.2024, 11 O 12/24). Unternehmen hätten neben dem Recht auf Abwerben auch ein Recht auf Rückabwerben von Mitarbeitenden. Die Richter sahen außerdem kein unzulässiges Verhalten der rückabwerbenden Firma.

Welche rechtlichen Konsequenzen drohen Unternehmern bei unerlaubtem Abwerben?

Wer unerlaubt abwirbt, muss mit Schadenersatzzahlungen rechnen – und zwar in Höhe des verursachten Schadens beim betroffenen Unternehmen. Denkbar ist auch, dass der geschädigte Arbeitgeber ein Beschäftigungsverbot für den abgeworbenen Mitarbeiter erwirkt, bis die rechtmäßige Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Wie können sich Unternehmer vor Abwerben schützen?

Unternehmen können mit ihren Mitarbeitenden vertragliche Abwerbeverbote oder Wettbewerbsverbote vereinbaren. So können sie verhindern, dass Geschäftspartner oder ehemalige Mitarbeiter ihre Angestellten abwerben können. „Hier müssen Unternehmer aber genau hinschauen. Denn an die Wirksamkeit solcher Klauseln werden hohe rechtliche Anforderungen gestellt“, erklärt Golomb.

Doppelbesteuerungsabkommen Schweiz-Deutschland: Gilt die Grenzgängerregelung für Piloten im internationalen Luftverkehr?

Mit seinem Urteil vom 1. August 2024 klärte der Bundesfinanzhof (BFH) wesentliche Aspekte der Doppelbesteuerung und Anwendung des Doppelbesteuerungsabkommens (DBA) zwischen Deutschland und der Schweiz. Was das für international Tätige bedeutet, weiß Steffen Baierlein, Steuerberater bei Ecovis in Neumarkt.

Doppelbesteuerung des Arbeitslohns mit dem DBA vermeiden

Das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und der Schweiz (DBA-Schweiz) regelt, welcher Staat das Besteuerungsrecht für den Arbeitslohn eines Arbeitnehmers erhält, der in beiden Staaten tätig ist. Das soll eine Doppelbesteuerung des Lohns vermeiden.

Das DBA enthält eine Sonderregelung für Einkünfte aus der Tätigkeit an Bord eines im internationalen Verkehr eingesetzten Luftfahrzeugs. Diese Regelung besagt, dass der Staat den Lohn besteuern darf, in dem sich der Ort der tatsächlichen Geschäftsleitung des Arbeitgebers befindet.

Grenzgängerregelung als Sonderfall

Fällt ein Arbeitnehmer allerdings unter die Grenzgängerregelung des DBA, darf der Wohnsitzstaat das Gehalt trotzdem besteuern – ohne Rücksicht auf den Arbeitsort im Ausland. Laut dem DBA mit der Schweiz kann der Tätigkeitsstaat von diesen Vergütungen eine Steuer im Abzugsweg erheben. Diese Steuer darf dann jedoch nicht 4,5 Prozent des Bruttobetrags der Vergütungen übersteigen.

Der Fall: Pilot mit Wohnsitz in der Schweiz

Der Kläger ist ein in der Schweiz ansässiger Pilot. Im Streitjahr 2017 arbeitete er für ein Luftfahrtunternehmen mit Geschäftsleitung und Sitz in Deutschland. Seine Tätigkeit umfasste Interkontinental- und Langstreckenflüge, die er immer von einem Flughafen in Deutschland aus startete und beendete. Nach der Rückkehr von internationalen Flugeinsätzen fuhr er direkt zu seinem Wohnsitz in der Schweiz. Weil er aus seiner Sicht deshalb unter die Grenzgängerregelung fällt, beantragte der Pilot die Erstattung von der zu viel einbehaltene Lohnsteuer in Höhe des Betrags, um den diese die Quellensteuer von 4,5 Prozent überstieg.

Das Urteil: Steuerpflicht des Pilotengehalts auch in Deutschland

Mit seiner Argumentation scheiterte der Pilot allerdings nun vor dem BFH. Die Richter entschieden, dass obwohl der Pilot nur in der Schweiz einen Wohnsitz hat, er mit seinen Einkünften in Deutschland steuerpflichtig ist (VI R 32/21). Da der Pilot für ein Unternehmen mit Geschäftsleitung in Deutschland arbeitet, unterliegen die Einkünfte der beschränkten Steuerpflicht in Deutschland. Der Arbeitgeber behielt demnach zu Recht vom Arbeitslohn des Piloten die Lohnsteuer und den Solidaritätszuschlag ein.

Der BFH führte weiter aus, dass das DBA Grenzgänger als Personen definiert, die regelmäßig von ihrem Arbeitsort im anderen Vertragsstaat an ihren Wohnsitz zurückkehren. Da der Kläger seine Arbeit hauptsächlich an Bord des Flugzeugs im internationalen Verkehr und nicht an einem festen Ort in Deutschland ausübte, erfülle er diese Voraussetzungen nicht.

Unser Tipp: Informieren Sie sich über Sonderregelungen

Der BFH stellte klar, dass Piloten im internationalen Luftverkehr nicht unter die Grenzgängerregelung des DBA zwischen Deutschland und der Schweiz fallen, weil sie ihre Arbeit nicht an einem festen Ort ausüben.

„Piloten sollten sich bewusst sein, dass ihre Tätigkeit im internationalen Verkehr steuerlich besonders behandelt wird“, sagt Ecovis-Steuerberater Steffen Baierlein in Neumarkt. „Wir empfehlen daher eine genaue Analyse der jeweiligen DBA-Regelungen, damit Sie steuerliche Überraschungen vermeiden können“, sagt der Experte.

So formulieren Unternehmer Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag richtig

Wer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Sonderzahlungen bei Laune halten will, der sollte einige Dinge beachten. Denn der Teufel steckt im Detail. Wer aber die Regeln kennt, kann damit Beschäftigte gewinnen und binden.

Prämie oder Bonus, Weihnachts- oder Urlaubsgeld – mit Sonderzahlungen können Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Gutes tun. Unternehmen machen daher gerne davon Gebrauch, um sie an das Unternehmen zu binden. „In Zeiten des Fachkräftemangels können solche Zahlungen durchaus auch einen Unterschied bei der Anwerbung machen“, sagt Gunnar Roloff , Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Rostock. Aber was ist, wenn diese Mitarbeiter dann wieder aus dem Unternehmen ausscheiden? Müssen sie die erhaltenen Prämien dann zurückzahlen?

Vorsorgen statt rückfordern

„Gesetzliche Regelungen gibt es dazu nicht“, hält Roloff fest. Und das macht die Sache natürlich erst einmal kompliziert. Weil es also keine spezifischen Gesetze gibt, die regeln, in welchen Fällen sich Sonderzahlungen zurückfordern lassen, gilt das Vertragsrecht. Das bedeutet: Es kommt auf die Ausgestaltung des Tarif- oder Arbeitsvertrags an. „Unternehmen tun also gut daran, vorher zu überlegen, wem sie unter welchen Bedingungen Sonderzahlungen zukommen lassen wollen“, erklärt Roloff und ergänzt: „Unsere Erfahrung zeigt, dass die Gerichte Rückforderungen von Unternehmen gegenüber Mitarbeitenden in der Regel sehr skeptisch gegenüberstehen. Wer also einen – im Zweifel sogar imageschädlichen – Prozess vermeiden will, sollte lieber im Vorfeld mit einer entsprechenden Vertragsgestaltung dafür sorgen, dass sich die Zahlungen auch wirklich zurückfordern lassen. Das ist immer der bessere Weg.“

Viel Spielraum, viele Stolperfallen

Wie also lassen sich die Zugeständnisse rechtssicher gestalten? Formulierungen, die beispielsweise besagen, dass die Zahlung nur für jene gedacht ist, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, können hilfreich sein. Der Gestaltungsspielraum ist also groß, aber nicht alles ist erlaubt, erklärt Roloff: „Leider erleben wir immer wieder, dass Formulierungen in die Verträge fließen, die nicht rechtens sind, beispielsweise weil sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.“

Was sollten Firmen unbedingt beachten?

Unternehmen sollten deshalb auf jeden Fall juristischen Rat einholen und auf selbst formulierte Passagen in ihren Arbeitsverträgen verzichten. Denn nicht nur der Gleichbehandlungsgrundsatz enthält Stolperfallen, zum Beispiel bei der Frage, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit bei Sonderzahlungen zu berücksichtigen sind. „Auch die vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten bezüglich der Verknüpfung von Sonderzahlungen mit Arbeitszeiten oder Leistungsbeurteilungen sind komplex und bedürfen der juristischen Fachexpertise“, weiß Roloff.

Sobald es zu wiederholten, verlässlichen Zahlungen kommt, können Betriebe außerdem ihre Sonderzahlungen nicht so einfach wieder einstellen. „Dann handelt es sich nämlich um betriebliche Übung“, erklärt Roloff. „Und das bedeutet, dass Beschäftigte diese Sonderzahlung einklagen können.“ Roloff empfiehlt seinen Mandanten daher lieber Zahlungen, die in ihrer Form zusätzlich und freiwillig geschehen, beispielsweise für treue Mitarbeiter, verknüpft mit dem Verweis auf ein besonders gutes Geschäftsjahr. „Auf diese Weise halten sich Unternehmen auch offen, in wirtschaftlich schlechteren Zeiten auf Sonderzahlungen verzichten zu können.“

Wer jedoch Sonderzahlungen als zusätzlichen Köder im Anwerbungsprozess um begehrte Fachkräfte nutzen möchte, der muss in den sauren Apfel beißen: „Diese Zahlungen lassen sich kaum zurückfordern“, sagt Rechtsanwalt Roloff.

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2022 hat der Gesetzgeber aufgrund der gestiegenen Verbraucherpreise und der hohen Energiepreise eine weitere Möglichkeit für Arbeitgeber geschaffen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine steuerbegünstigte Sonderzahlung zu gewährleisten: die Inflationsausgleichsprämie. Unternehmen können ihren Mitarbeitenden diese Prämie in Höhe von bis zu 3.000 Euro zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn gewähren. Das Beste daran: Die Zahlungen sind – anders als andere Sonderzahlungen – steuer- und abgabenfrei. Wer von der Inflationsausgleichsprämie Gebrauch machen möchte, sollte sich sputen. Denn diese Sonderzahlung ist nur noch bis zum Ende dieses Jahres möglich.