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Verrechnungspreisdokumentation 2025: Diese Fristen müssen Unternehmen beachten

27.12.2024

Ab Anfang 2025 verschärfen sich die Anforderungen für die Vorlage von Verrechnungspreisdokumentationen. Besonders die neuen 30-Tage-Fristen bei Betriebsprüfungen stellen Unternehmen vor Herausforderungen. Wie Unternehmerinnen und Unternehmer rechtzeitig reagieren und welche Erleichterungen das Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) bietet, erklärt Jeannette Olivie, Steuerberaterin bei Ecovis in Berlin.

Verschärfte Anforderungen durch das BEG IV

Bei Unternehmen mit Tochtergesellschaften oder Betriebsstätten im Ausland bestehen häufig konzerninterne Geschäftsbeziehungen zu den ausländischen Einheiten, zum Beispiel Warenlieferungen oder Dienstleistungen. Diese Beziehungen werden über konzerninterne Verrechnungspreise, den Transferpreisen, abgebildet. Im Rahmen einer Verrechnungspreisdokumentation müssen Unternehmen die Fremdüblichkeit dieser Geschäftsbeziehungen darstellen.

Durch die Umsetzung der siebten Änderung der Directive on Administrative Cooperation (DAC 7) ergänzt die Bundesregierung die Abgabenordnung (AO) um die Dokumentationspflicht für Verrechnungspreise und verschärft zudem die Vorlagefristen für entsprechende Unterlagen (§ 90 AO, Abs. 4 und 5). Das Finanzamt kann dadurch nun jederzeit Aufzeichnungen zu den Verrechnungspreisen verlangen. „Das war bisher im Regelfall nur für die Durchführung von Außenprüfungen vorgesehen. Aber auch ab 2025 sollte das der Regelfall bleiben“, sagt Ecovis-Steuerberaterin Jeannette Olivie. Das BEG IV brachte hier noch gewisse Entlastungen hinsichtlich der direkt bei Zugang der Prüfungsanordnung vorzulegenden Unterlagen.

Was müssen Unternehmen dokumentieren?

Bei einer steuerlichen Außenprüfung müssen Unternehmen bestimmte Bestandteile der Verrechnungspreisdokumentation innerhalb von 30 Tagen nach Zugang der Prüfungsanordnung vorlegen. Bisher betrug die Frist für die Vorlage der Verrechnungspreisdokumentation 60 Tage, allerdings nur auf gesonderte Anforderung.

Unternehmen sind dann verpflichtet, folgende Aufzeichnungen vorlegen zu können:

• Transaktionsmatrix,
• Stammdokumentation (Master File), soweit erforderlich, und
• Aufzeichnungen zu außergewöhnlichen Geschäftsvorfällen, wie zum Beispiel Änderungen wichtiger Verträge oder Verlagerungen von Funktionen ins Ausland.

Die übrigen Bestandteile der Verrechnungspreisdokumentation, zum Beispiel die übrigen Teile der Local Files einschließlich der Funktions- und Risikoanalysen sowie Verträge und sonstige weitergehende Informationen, müssen Unternehmen erst nach gesonderter Aufforderung durch die Betriebsprüfung vorlegen. In diesem Fall beträgt die Frist auch dann wieder 30 Tage ab Zugang der gesonderten Aufforderung.

Transaktionsmatrix: Neue Anforderungen im Detail

Die Transaktionsmatrix ist ein zentrales Element der Verrechnungspreisdokumentation. Sie muss folgende Informationen enthalten:

• Gegenstand und Art der Geschäftsvorfälle,
• beteiligte Unternehmen sowie deren Rollen,
• Volumen und Entgelte der Geschäftsvorfälle,
• verwendete Verrechnungspreismethoden sowie
• betroffene Steuerhoheitsgebiete.

Konkretere Vorgaben wird es voraussichtlich durch eine Anpassung der Gewinnabgrenzungs-Aufzeichnungsverordnung (GAufzV) geben.

Erleichterungen für kleinere Unternehmen

Es gibt die Möglichkeit, die Dokumentation unter erleichterten Voraussetzungen zu erstellen. Es gelten dabei folgende Vorgaben:

• Die Summe der Warenlieferungen zwischen den international verbundenen Unternehmen beträgt zusammengerechnet nicht mehr als sechs Millionen Euro im Jahr oder
• die Summe der Dienstleistungen beträgt nicht mehr als 600.000 Euro im Jahr.

Überschreitet ein Unternehmen die jährliche Grenze von sechs Millionen Euro beziehungsweise 600.000 Euro zum ersten Mal, tritt die volle Dokumentationspflicht nach den OECD-Standards im Folgejahr in Kraft.

Die Erleichterungen bestehen darin, dass Unternehmer die Dokumentation der Angemessenheit der Verrechnungspreise grundsätzlich mit vorhandenen Unterlagen führen können.

Was droht bei Versäumnissen?

Unternehmen, die die neuen Anforderungen nicht erfüllen und keine verwertbare Verrechnungspreisdokumentation vorlegen, riskieren erhebliche Strafen:

• Strafzuschläge: fünf bis zehn Prozent des geschätzten Mehrbetrags der Einkünfte, mindestens jedoch 5.000 Euro
• Verzugsstrafen: bis zu 1.000.000 Euro, mindestens aber 100 Euro pro Tag der Fristüberschreitung

Kann ein Unternehmen keine Transaktionsmatrix vorlegen, führt das zu einem Strafzuschlag von mindestens 5.000 Euro.

Was sollten Unternehmerinnen und Unternehmer jetzt tun?

Die neuen Regelungen machen eine frühzeitige und systematische Vorbereitung auf die Vorlage der Verrechnungspreisdokumentation unverzichtbar. Besonders Unternehmen, die bisher keine regelmäßige Dokumentation angefertigt haben, sollten jetzt handeln:

• Jährliche Aktualisierung: kontinuierliche Pflege der Verrechnungspreisdokumentation
• Professionelle Unterstützung: steuerliche Beratung, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden
• Digitalisierung: Nutzung von Softwarelösungen zur strukturierten Erfassung und Verwaltung der Daten

„Wer sich erst bei einer Prüfungsanordnung um die Dokumentation kümmert, wird die neue 30-Tage-Frist kaum einhalten können“, sagt Ecovis-Expertin Jeannette Olivie, „Unternehmen sollten daher rechtzeitig mit den Vorbereitungen starten.“

Mitarbeiter abwerben: Welchen rechtlichen Spielraum haben Unternehmer?

23.12.2024

Ein Anruf während der Arbeitszeit bei einer potentiellen neuen Mitarbeiterin oder doch ein höheres Gehalt für einen Kollegen, der bereits gekündigt hat – Unternehmen tun viel, um die besten Mitarbeitenden bei sich zu halten. Doch was ist erlaubt und welche Konsequenzen drohen bei wettbewerbswidrigem Verhalten?

Dürfen Unternehmen Mitarbeiter bei der Konkurrenz abwerben?

Grundsätzlich dürfen Unternehmer Mitarbeitende der Konkurrenz abwerben. Und diese dürfen ihren Arbeitsplatz frei wählen. Das ist Teil der freien Marktwirtschaft. „Dabei ist es natürlich auch erlaubt, dass Unternehmer potentiellen neuen Mitarbeitenden mehr Geld und bessere Arbeitsbedingungen bieten“, sagt Ecovis-Rechtsanwältin Nicole Golomb in Regensburg.

Unternehmer dürfen beim Abwerben aber nicht gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verstoßen. Das wäre dann der Fall, wenn ein Unternehmer seinem Konkurrenten vorsätzlich schaden will, etwa indem er

• falsche Angaben über den bisherigen Arbeitgeber macht, um den Mitarbeiter zur Vertragsbeendigung zu bringen oder
• wenn er den künftigen Mitarbeiter zum Vertragsbruch anstiftet, auch zu einer Handlung bei der dem Mitarbeiter eine sofortige Kündigung droht.

Ist eine Kontaktaufnahme während der Arbeitszeit erlaubt?

Unternehmer, Personalmitarbeiter oder Headhunter dürfen potentielle neue Mitarbeitende außerhalb von deren Arbeitsplatz immer kontaktieren. Anders sieht es bei Anrufen von Personalberatern während der Arbeitszeit aus. „Der Betriebsablauf in der Firma des potentiellen Kandidaten darf durch den Anruf nicht gestört werden. Eine kurze Nachfrage, ob der Kandidat Interesse an einer neuen Stelle hat, ist allerdings in Ordnung“, weiß Nicole Golomb.

Aktueller Fall: Auch Rückabwerben von Mitarbeitenden ist erlaubt

Ein Unternehmen aus der Brandschutztechnik schloss mit etwa 25 Mitarbeitenden eines Konkurrenten Arbeitsverhältnisse ab. Kurz vor Beschäftigungsbeginn kündigten einige der neuen Mitarbeitenden jedoch und kehrten zu ihrem ursprünglichen Arbeitgeber zurück. Das Unternehmen beantragte eine einstweilige Verfügung, da das abwerbende Unternehmen unter anderem eine Prämie anbiete und kostenfreie Rechtsberatung zur Verfügung stelle.

Das Landgericht (LG) Koblenz wies den Antrag ab. So lag kein Nachweis für ein wettbewerbswidriges Verhalten vor (Beschluss vom 17.9.2024, 11 O 12/24). Unternehmen hätten neben dem Recht auf Abwerben auch ein Recht auf Rückabwerben von Mitarbeitenden. Die Richter sahen außerdem kein unzulässiges Verhalten der rückabwerbenden Firma.

Welche rechtlichen Konsequenzen drohen Unternehmern bei unerlaubtem Abwerben?

Wer unerlaubt abwirbt, muss mit Schadenersatzzahlungen rechnen – und zwar in Höhe des verursachten Schadens beim betroffenen Unternehmen. Denkbar ist auch, dass der geschädigte Arbeitgeber ein Beschäftigungsverbot für den abgeworbenen Mitarbeiter erwirkt, bis die rechtmäßige Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Wie können sich Unternehmer vor Abwerben schützen?

Unternehmen können mit ihren Mitarbeitenden vertragliche Abwerbeverbote oder Wettbewerbsverbote vereinbaren. So können sie verhindern, dass Geschäftspartner oder ehemalige Mitarbeiter ihre Angestellten abwerben können. „Hier müssen Unternehmer aber genau hinschauen. Denn an die Wirksamkeit solcher Klauseln werden hohe rechtliche Anforderungen gestellt“, erklärt Golomb.

Doppelbesteuerungsabkommen Schweiz-Deutschland: Gilt die Grenzgängerregelung für Piloten im internationalen Luftverkehr?

19.12.2024

Mit seinem Urteil vom 1. August 2024 klärte der Bundesfinanzhof (BFH) wesentliche Aspekte der Doppelbesteuerung und Anwendung des Doppelbesteuerungsabkommens (DBA) zwischen Deutschland und der Schweiz. Was das für international Tätige bedeutet, weiß Steffen Baierlein, Steuerberater bei Ecovis in Neumarkt.

Doppelbesteuerung des Arbeitslohns mit dem DBA vermeiden

Das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und der Schweiz (DBA-Schweiz) regelt, welcher Staat das Besteuerungsrecht für den Arbeitslohn eines Arbeitnehmers erhält, der in beiden Staaten tätig ist. Das soll eine Doppelbesteuerung des Lohns vermeiden.

Das DBA enthält eine Sonderregelung für Einkünfte aus der Tätigkeit an Bord eines im internationalen Verkehr eingesetzten Luftfahrzeugs. Diese Regelung besagt, dass der Staat den Lohn besteuern darf, in dem sich der Ort der tatsächlichen Geschäftsleitung des Arbeitgebers befindet.

Grenzgängerregelung als Sonderfall

Fällt ein Arbeitnehmer allerdings unter die Grenzgängerregelung des DBA, darf der Wohnsitzstaat das Gehalt trotzdem besteuern – ohne Rücksicht auf den Arbeitsort im Ausland. Laut dem DBA mit der Schweiz kann der Tätigkeitsstaat von diesen Vergütungen eine Steuer im Abzugsweg erheben. Diese Steuer darf dann jedoch nicht 4,5 Prozent des Bruttobetrags der Vergütungen übersteigen.

Der Fall: Pilot mit Wohnsitz in der Schweiz

Der Kläger ist ein in der Schweiz ansässiger Pilot. Im Streitjahr 2017 arbeitete er für ein Luftfahrtunternehmen mit Geschäftsleitung und Sitz in Deutschland. Seine Tätigkeit umfasste Interkontinental- und Langstreckenflüge, die er immer von einem Flughafen in Deutschland aus startete und beendete. Nach der Rückkehr von internationalen Flugeinsätzen fuhr er direkt zu seinem Wohnsitz in der Schweiz. Weil er aus seiner Sicht deshalb unter die Grenzgängerregelung fällt, beantragte der Pilot die Erstattung von der zu viel einbehaltene Lohnsteuer in Höhe des Betrags, um den diese die Quellensteuer von 4,5 Prozent überstieg.

Das Urteil: Steuerpflicht des Pilotengehalts auch in Deutschland

Mit seiner Argumentation scheiterte der Pilot allerdings nun vor dem BFH. Die Richter entschieden, dass obwohl der Pilot nur in der Schweiz einen Wohnsitz hat, er mit seinen Einkünften in Deutschland steuerpflichtig ist (VI R 32/21). Da der Pilot für ein Unternehmen mit Geschäftsleitung in Deutschland arbeitet, unterliegen die Einkünfte der beschränkten Steuerpflicht in Deutschland. Der Arbeitgeber behielt demnach zu Recht vom Arbeitslohn des Piloten die Lohnsteuer und den Solidaritätszuschlag ein.

Der BFH führte weiter aus, dass das DBA Grenzgänger als Personen definiert, die regelmäßig von ihrem Arbeitsort im anderen Vertragsstaat an ihren Wohnsitz zurückkehren. Da der Kläger seine Arbeit hauptsächlich an Bord des Flugzeugs im internationalen Verkehr und nicht an einem festen Ort in Deutschland ausübte, erfülle er diese Voraussetzungen nicht.

Unser Tipp: Informieren Sie sich über Sonderregelungen

Der BFH stellte klar, dass Piloten im internationalen Luftverkehr nicht unter die Grenzgängerregelung des DBA zwischen Deutschland und der Schweiz fallen, weil sie ihre Arbeit nicht an einem festen Ort ausüben.

„Piloten sollten sich bewusst sein, dass ihre Tätigkeit im internationalen Verkehr steuerlich besonders behandelt wird“, sagt Ecovis-Steuerberater Steffen Baierlein in Neumarkt. „Wir empfehlen daher eine genaue Analyse der jeweiligen DBA-Regelungen, damit Sie steuerliche Überraschungen vermeiden können“, sagt der Experte.

So formulieren Unternehmer Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag richtig

19.12.2024

Wer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Sonderzahlungen bei Laune halten will, der sollte einige Dinge beachten. Denn der Teufel steckt im Detail. Wer aber die Regeln kennt, kann damit Beschäftigte gewinnen und binden.

Prämie oder Bonus, Weihnachts- oder Urlaubsgeld – mit Sonderzahlungen können Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Gutes tun. Unternehmen machen daher gerne davon Gebrauch, um sie an das Unternehmen zu binden. „In Zeiten des Fachkräftemangels können solche Zahlungen durchaus auch einen Unterschied bei der Anwerbung machen“, sagt Gunnar Roloff , Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Rostock. Aber was ist, wenn diese Mitarbeiter dann wieder aus dem Unternehmen ausscheiden? Müssen sie die erhaltenen Prämien dann zurückzahlen?

Vorsorgen statt rückfordern

„Gesetzliche Regelungen gibt es dazu nicht“, hält Roloff fest. Und das macht die Sache natürlich erst einmal kompliziert. Weil es also keine spezifischen Gesetze gibt, die regeln, in welchen Fällen sich Sonderzahlungen zurückfordern lassen, gilt das Vertragsrecht. Das bedeutet: Es kommt auf die Ausgestaltung des Tarif- oder Arbeitsvertrags an. „Unternehmen tun also gut daran, vorher zu überlegen, wem sie unter welchen Bedingungen Sonderzahlungen zukommen lassen wollen“, erklärt Roloff und ergänzt: „Unsere Erfahrung zeigt, dass die Gerichte Rückforderungen von Unternehmen gegenüber Mitarbeitenden in der Regel sehr skeptisch gegenüberstehen. Wer also einen – im Zweifel sogar imageschädlichen – Prozess vermeiden will, sollte lieber im Vorfeld mit einer entsprechenden Vertragsgestaltung dafür sorgen, dass sich die Zahlungen auch wirklich zurückfordern lassen. Das ist immer der bessere Weg.“

Viel Spielraum, viele Stolperfallen

Wie also lassen sich die Zugeständnisse rechtssicher gestalten? Formulierungen, die beispielsweise besagen, dass die Zahlung nur für jene gedacht ist, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, können hilfreich sein. Der Gestaltungsspielraum ist also groß, aber nicht alles ist erlaubt, erklärt Roloff: „Leider erleben wir immer wieder, dass Formulierungen in die Verträge fließen, die nicht rechtens sind, beispielsweise weil sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.“

Was sollten Firmen unbedingt beachten?

Unternehmen sollten deshalb auf jeden Fall juristischen Rat einholen und auf selbst formulierte Passagen in ihren Arbeitsverträgen verzichten. Denn nicht nur der Gleichbehandlungsgrundsatz enthält Stolperfallen, zum Beispiel bei der Frage, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit bei Sonderzahlungen zu berücksichtigen sind. „Auch die vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten bezüglich der Verknüpfung von Sonderzahlungen mit Arbeitszeiten oder Leistungsbeurteilungen sind komplex und bedürfen der juristischen Fachexpertise“, weiß Roloff.

Sobald es zu wiederholten, verlässlichen Zahlungen kommt, können Betriebe außerdem ihre Sonderzahlungen nicht so einfach wieder einstellen. „Dann handelt es sich nämlich um betriebliche Übung“, erklärt Roloff. „Und das bedeutet, dass Beschäftigte diese Sonderzahlung einklagen können.“ Roloff empfiehlt seinen Mandanten daher lieber Zahlungen, die in ihrer Form zusätzlich und freiwillig geschehen, beispielsweise für treue Mitarbeiter, verknüpft mit dem Verweis auf ein besonders gutes Geschäftsjahr. „Auf diese Weise halten sich Unternehmen auch offen, in wirtschaftlich schlechteren Zeiten auf Sonderzahlungen verzichten zu können.“

Wer jedoch Sonderzahlungen als zusätzlichen Köder im Anwerbungsprozess um begehrte Fachkräfte nutzen möchte, der muss in den sauren Apfel beißen: „Diese Zahlungen lassen sich kaum zurückfordern“, sagt Rechtsanwalt Roloff.

Das könnte Sie auch interessieren: Die Inflationsausgleichsprämie

2022 hat der Gesetzgeber aufgrund der gestiegenen Verbraucherpreise und der hohen Energiepreise eine weitere Möglichkeit für Arbeitgeber geschaffen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine steuerbegünstigte Sonderzahlung zu gewährleisten: die Inflationsausgleichsprämie. Unternehmen können ihren Mitarbeitenden diese Prämie in Höhe von bis zu 3.000 Euro zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn gewähren. Das Beste daran: Die Zahlungen sind – anders als andere Sonderzahlungen – steuer- und abgabenfrei. Wer von der Inflationsausgleichsprämie Gebrauch machen möchte, sollte sich sputen. Denn diese Sonderzahlung ist nur noch bis zum Ende dieses Jahres möglich.

Wichtige steuerliche Neuerungen ab 2025: Was Unternehmer jetzt wissen sollten

18.12.2024

Zum Jahreswechsel treten zahlreiche steuerliche Änderungen in Kraft, die für Unternehmerinnen und Unternehmer relevant sind. Unsere Ecovis-Expertinnen und -Experten geben einen Überblick über die zentralen Neuerungen sowie praxisnahe Handlungsempfehlungen.

Einführung der verpflichtenden elektronischen Rechnung

Ab dem 1. Januar 2025 müssen Unternehmen in Deutschland für B2B-Umsätze elektronische Rechnungen ausstellen. Das gilt jedoch nicht für Kleinbetragsrechnungen unter 250 Euro oder Umsätze, die nicht für das Unternehmen des Leistungsempfängers erbracht werden. Zu beachten ist, dass nur strukturierte Formate wie ZUGFeRD und XRechnung zulässig sind. PDF-Rechnungen sind nicht mehr als elektronische Rechnung anerkannt.

„Überprüfen Sie frühzeitig Ihre Abrechnungsprozesse und stellen Sie sicher, dass Ihre Buchhaltungssoftware den gesetzlichen Anforderungen entspricht“, empfiehlt Ecovis-Steuerberater Benjamin Schuster aus Dresden. „Unternehmen, die nicht auf die elektronische Rechnungsstellung vorbereitet sind, riskieren den Verlust des Vorsteuerabzugs.“

Änderungen in der Einkommensteuer

Im Rahmen der Einkommensteuer können Unternehmen künftig von mehreren Erleichterungen profitieren:

• Erhöhung der Grenze für Geringwertige Wirtschaftsgüter (GWG-Grenze): Durch die Kombination mit dem Investitionsabzugsbetrag (IAB) können kleine Unternehmen Wirtschaftsgüter bis zu einem Wert von 1.600 Euro sofort abschreiben. Weiterhin wurde die Sonderabschreibung von 20 % der Investitionskosten auf 40 % erhöht.
• Thesaurierungsbegünstigung: Nicht entnommene Gewinne unterliegen einem niedrigeren Steuersatz (Paragraph 34a Einkommensteuergesetz, EStG). Das Wachstumschancengesetz verbessert diese Regelung. Künftig profitieren Unternehmen von höheren Gewinnen durch ein höheres Thesaurierungsvolumen. Gleichzeitig soll die neue Regelung Schlupflöcher, die die Regelung auf unfaire Weise auszunutzen, schließen.

„Nutzen Sie den Dezember, um notwendige Investitionen vorzuziehen und die Gewinnschwelle für den IAB zu unterschreiten. Prüfen Sie zudem, ob Sie Gewinne gezielt thesaurieren können, um von niedrigeren Steuersätzen zu profitieren“, sagt Ines Frenzel, Steuerberaterin bei Ecovis in Neubrandenburg.

Körperschaftsteuer: Optionen und Optimierungen

Seit 2024 können auch Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR) die Körperschaftsteueroption wählen. Neu gegründete Unternehmen können somit direkt ab ihrer Gründung optieren. Zudem gelten Gewinnanteile erst dann als ausgeschüttet, wenn die Gesellschafter diese tatsächlich entnommen haben.

„Unternehmen sollten ihre Gesellschaftsverträge prüfen und Anpassungen vornehmen, um die neuen Gestaltungsmöglichkeiten optimal zu nutzen. Die Option müssen sie spätestens bis Ende November des Vorjahres beantragen“, erklärt Ecovis-Steuerberater Torsten Sonnenberg aus Halle.

Erweiterte Mitwirkungspflichten bei Betriebsprüfungen

Ab 2025 treten strengere Vorschriften bei Außenprüfungen in Kraft. Unternehmer müssen künftig auch ungeprüfte Steuerarten und Folgezeiträume berichtigen, wenn die Prüfer relevante Änderungen feststellen.

„Stellen Sie sicher, dass Ihre Steuerunterlagen vollständig und revisionssicher digitalisiert sind. Die Zusammenarbeit mit einem Steuerberater kann hier entscheidend sein, um Fehler und Sanktionen zu vermeiden“, rät Christopher Gampert, Steuerberater bei Ecovis in Bayreuth.

Praktische Tipps für Holding-Strukturen

Für Ausschüttungen im Rahmen von Holding-Strukturen gibt es Anforderungen. Gewinne aus unterjährigen Anteilserwerben können gewerbesteuerpflichtig sein, wenn die Beteiligung der Muttergesellschaft (Holding) an der Tochtergesellschaft nicht zu Jahresbeginn bestand.

„Planen Sie Ausschüttungen strategisch und verschieben Sie diese bei Bedarf ins Folgejahr, um steuerliche Nachteile zu vermeiden“, empfiehlt Ecovis-Rechtsanwalt Thomas Schinhärl in Regensburg.

Fazit: Was sollten Unternehmerinnen und Unternehmer jetzt tun?

Das Jahr 2025 bringt eine Vielzahl an steuerlichen Änderungen mit sich, die sowohl Herausforderungen als auch Chancen bieten. Eine sorgfältige Vorbereitung und die frühzeitige Anpassung der Unternehmensstrategie ist daher entscheidend.

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Steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichsprämie: nur noch bis Ende 2024 möglich. Mehr zu den Regeln: https://de.ecovis.com/steuer-und-abgabenfreie-inflationsausgleichspraemie-nur-noch-bis-ende-2024-moeglich/

Mehr zu Änderungen etwa bei kleinen Photovoltaikanlagen, bei Wohnimmobilien oder bei haushaltsnahen Dienstleistungen, erfahren Sie hier: https://de.ecovis.com/jahressteuergesetz-2024-das-muessen-unternehmen-und-privatpersonen-naechstes-jahr-wissen/

IDW S6-Gutachten: Was steckt dahinter und wofür wird es benötigt?

18.12.2024

Die schnelllebige Geschäftswelt von heute bringt ständig neue Herausforderungen mit sich, die Unternehmen in ihrer Existenz bedrohen können. In solchen Krisenzeiten ist ein fundiertes Sanierungskonzept unverzichtbar. Das IDW S6-Gutachten spielt dabei eine zentrale Rolle. Was ein IDW S6-Gutachten ist und worauf es ankommt, erklärt Johannes List.

EU-Produkthaftungsrichtlinie: Künftig auch Software und KI betroffen

17.12.2024

Die EU hat ihre Produkthaftungsrichtlinie (Product Liability Directive, “PLD”) grundlegend überarbeitet. Die Richtlinie ist Teil eines Maßnahmenpakets zur Harmonisierung der Haftungsregeln für künstliche Intelligenz (KI). Künftig erstreckt sich die Produkthaftung nicht nur auf Hardware, sondern auch auf digitale Produkte wie digitale Konstruktionsunterlagen und Software, einschließlich KI-Systemen.

Was gilt beim Freibetrag für das Kind eines zivilrechtlich als verstorben geltenden Elternteils

17.12.2024

In seinem Urteil vom 31. Juli 2024 entschied der Bundesfinanzhof (BFH), dass ein im Zivilrecht als verstorben geltender Elternteil nicht automatisch auch im Erbschaftsteuerrecht als verstorben gilt. Die Details kennt Peter Knop, Wirtschaftsprüfer und Steuerberater bei Ecovis in München.

Ein Freibetrag im Steuerrecht ist ein Betrag, der die Steuerbemessungsgrundlage mindert. Im Gegensatz zur Freigrenze sind bei einer Überschreitung des Betrags nicht die gesamten Einkünfte steuerpflichtig, sondern nur der Teil, der den Freibetrag übersteigt.

Die Freibeträge in der Erbschaftssteuer fallen je nach verwandtschaftlicher Nähe zum Verstorbenen unterschiedlich hoch aus. Kindern und Kindern von verstorbenen Kindern, also Enkeln, deren Elternteil verstorben ist, steht ein Freibetrag in Höhe von 400.000 Euro zu. Wenn die Eltern aber noch leben, dann erhält der Enkel laut Gesetz nur einen Freibetrag von 200.000 Euro.

Der Fall:

Der Kläger erbte ein Viertel des Nachlasses seines Großvaters. Zuvor hatte der Vater des Klägers auf sein gesetzliches Erbrecht verzichtet. In der Erbschaftsteuererklärung beantragte der Kläger daher einen Freibetrag von 400.000 Euro (Paragraf 16 Abs. 1 Nr. 2 Alt. 2 Erbschaftsteuergesetz, ErbStG). Er berief sich dabei auf die Vorversterbensfiktion (Paragraf 2346 Abs. 1, S. 2 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Nach dieser behandelt der Gesetzgeber einen im Testament genannten Erbe so, als wäre er schon vor dem Erblasser tot gewesen. Der Kläger sah sich somit als Kind eines verstorbenen Kindes.

Das zuständige Finanzamt gewährte dem Kläger jedoch nur einen Freibetrag in Höhe von 200.000 Euro. Es sah den Kläger nur als das Enkelkind des Erblassers an. Der Vater des Klägers beziehungsweise der Sohn des Großvaters, lebte zum Zeitpunkt des Erbfalls noch. Dass der Vater zuvor bereits förmlich gegenüber dem Großvater des Klägers auf sein Erbe aus der vorweggenommenen Erbfolge verzichtet hatte, hatte für das Finanzamt keine Relevanz. Gegen diese Entscheidung legte der Kläger Revision ein.

Das Urteil des BFH

In seinem Urteil gab der BFH der Entscheidung des Finanzamts recht und unterschied in seiner Begründung klar zwischen der zivilrechtlichen und erbschaftsteuerlichen Sicht (Urteil vom 31. Juli 2024, II R 13/22).

Zivilrechtliche Sicht:

Das BGB kennt eine Vorversterbensfiktion. Verwandte oder Ehegatten des Erblassers können demnach durch einen Vertrag mit dem Erblasser auf ihr gesetzliches Erbrecht verzichten. Der Verzichtende ist dann von der gesetzlichen Erbfolge ausgeschlossen und wird zum Zeitpunkt des Erbfalls so behandelt, als würde er nicht mehr leben. Aus zivilrechtlicher Sicht galt der Vater des Klägers, der auf sein Erbe verzichtet hat, im vorliegenden Fall als verstorben, obwohl er in Wirklichkeit noch lebte.

Erbschaftsteuerrechtliche Sicht:

Der BFH hat in seinem Urteil klargestellt, dass die zivilrechtliche Fiktion nicht bewirkt, dass das Kind – hier der Vater des Klägers –, das auf das Erbe verzichtet, auch im Sinne des Erbschaftsteuergesetzes als verstorben gilt. Folglich kann der Kläger, also der Enkel des Erblassers, nicht den Freibetrag in Höhe von 400.000 Euro erhalten, da sein Vater laut Erbschaftsteuergesetz noch lebt.

In der Konsequenz gewährte das Finanzamt dem Kläger einen Freibetrag von 200.000 Euro (Paragraf 16 Abs. 1 Nr. 3 ErbStG) und setzte entsprechend mit Bescheid die Erbschaftsteuer fest.

Unser Tipp: Nachlass richtig planen

„Das aktuelle Urteil des BFH verdeutlicht, wie wichtig die Unterscheidung zwischen Erbschaftsteuerrecht und Zivilrecht im Rahmen der Nachlassplanung ist“, sagt Wirtschaftsprüfer und Steuerberater Knop. „Während das Zivilrechteinen Elternteil als fiktiv tot ansehen kann, folgt das Erbschaftsteuerrecht bei der Bestimmung der Freibeträge dieser Fiktion nicht“, erklärt der Ecovis-Experte.

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Überstunden bei Teilzeit: Auch Teilzeitkräfte bekommen Zuschläge gezahlt

16.12.2024

Arbeitgeber dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligen. Arbeiten diese mehr als vertraglich vereinbart, müssen Arbeitgeber auch ihnen Überstundenzuschläge zahlen. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erklärt Ecovis-Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Gunnar Roloff in Rostock. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine Regelung diskriminierend ist, wonach Überstundenzuschläge erst dann zu zahlen sind, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird. „Eine solche Vereinbarung diskriminiert Teilzeitbeschäftigte, weil diese für Zeiten, die sie über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten, solange keine Zuschläge erhalten, bis sie die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten erreichen“, erklärt Roloff.

Der Fall: Arbeitnehmerin in Teilzeit verlangt Überstundenzuschläge

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in Teilzeit im Umfang von 40 Prozent eines Vollzeitbeschäftigten tätig war. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag sah einen Überstundenzuschlag von 30 Prozent für Überstunden vor, die die Teilzeitbeschäftigte über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus leistet. Die Klägerin hat von ihrem Arbeitgeber verlangt, dass dieser auch ihr die Überstundenzuschläge gewährt. Zugleich hatte sie die Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Vierteljahresverdienstes verlangt. Sie berief sich dabei auf eine unzulässige Diskriminierung im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten. Sie machte geltend, dass sie wegen ihres Geschlechts mittelbar benachteiligt sei, weil ihr Arbeitgeber überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigen würde.

Unterschiedliche Entscheidungen der Gerichte

Das Arbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin immerhin die Überstundenzuschläge zuerkannt, die Klageabweisung hinsichtlich der von der Beschäftigten geforderten Entschädigung jedoch bestätigt. Mit Beschluss vom 28. Oktober 2021 hatte das BAG das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Europäischen Gerichtshof (EuGH) angerufen. Mit Urteil vom 29. Juli 2024 (C 184/22 und C 185/22) hat der EuGH die Fragen des Bundesarbeitsgerichts beantwortet.

BAG-Entscheidung: Arbeitgeber dürfen Teilzeitkräfte nicht diskriminieren

Das BAG hat daraufhin der Klägerin die Überstundenzuschläge – wie schon das Landesarbeitsgericht – zugesprochen. Darüber hinaus hat ihr das BAG eine Entschädigung von 250 Euro zuerkannt. Die Begründung: Teilzeitbeschäftigte sind benachteiligt, weil der Überstundenzuschlag nicht schon für Zeiten gezahlt werde, die über die vertraglich vorgesehene Arbeitszeit hinausgehen. Zudem sei ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung nicht erkennbar. Die Regelung zur Gewährung von Überstundenzuschlägen ist wegen des Verstoßes gegen das Verbot von Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten unwirksam. Das führt zu einem Anspruch der Klägerin auf die eingeklagte weitere Zeitgutschrift (Entscheidung vom 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20).

Damit hat das BAG der Klägerin eine Entschädigung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zuerkannt. Sie habe durch die Anwendung der Überstundenregelung eine mittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts erfahren. Beim Arbeitgeber seien mehr als 90 Prozent der teilzeitbeschäftigten Frauen. Die Entschädigung hat das BAG auf 250 Euro festgesetzt. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass dieser Betrag ausreichend sei, um den der Klägerin durch die mittelbare Geschlechtsbenachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen. „Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht betont, dass die Entschädigungshöhe erforderlich sei, um die gebotene abschreckende Wirkung zu entfalten“, schildert Roloff. 

Was Arbeitgeber beachten sollten

Arbeitgeber sollten dringend ihre Vergütungsgrundsätze prüfen. „Nach der neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts besteht bei unwirksamen Regelungen zur Überstundenvergütung nicht nur ein Anspruch der Teilzeitkräfte auf diejenigen Vergünstigungen, auf die sich auch die Vollzeitbeschäftigten berufen können“, sagt Gunnar Roloff. Beschäftigte können zudem Ansprüche in der Vergangenheit geltend machen. „Für den Arbeitgeber wäre es in diesem Zusammenhang hilfreich, wenn er sich auf eine wirksame Ausschlussklausel berufen könnte“, erklärt Roloff. Anderenfalls können Arbeitnehmer Ansprüche so lange geltend machen, bis sie verjährt sind. Und die Verjährung beträgt immerhin drei Jahre.

„Teuer kann es für Unternehmer werden, wenn sie sich Entschädigungsansprüchen der teilzeitbeschäftigten Belegschaft ausgesetzt sehen“, weiß Roloff. Zwar ist der im Einzelfall zugesprochene Entschädigungsbetrag von 250 Euro überschaubar. Bei Unternehmen mit einer hohen Anzahl von Teilzeitbeschäftigten kann das in der Summe jedoch eine finanzielle Belastung bedeuten.